Spesso quando faccio interventi sulle pari opportunità la prima domanda che mi viene fatta è: ma esiste ancora un tema di genere, almeno in Italia? Vediamo che cosa ci dicono i numeri, accanto trovate le date. Analizzando la tabella (tab.1) che riporta la percentuale di donne in Parlamento nei vari paesi, si vede che l’Italia si colloca al trentesimo posto con il 35,7% di presenza femminile in Parlamento.
Tab. 1
Il fenomeno non si verifica solo in Parlamento, ma anche in altri settori.
Tab. 2
Cerchiamo di capire meglio, partendo da una distinzione tra sesso e genere: La nostra specie ha sessi biologici, definiti da dimensioni del gamete, morfologia genitale, presenza o assenza di un cromosoma Y e livelli di ormoni sessuali normativi. Ci sono anche variazioni atipiche (e non comuni) nei cromosomi sessuali e in esperienze cardine ormonali durante lo sviluppo che possono rendere poco chiaro il sesso di una persona. Il Comitato olimpico internazionale è stato in difficoltà per decenni per definire il sesso biologico, ed è ancora in difficoltà. Secondo l’American Psychological Association, il genere riflette gli atteggiamenti, i sentimenti e i comportamenti che una determinata cultura associa al sesso biologico. Il termine "identità di genere" è spesso confuso con l’identità sessuale, ma si riferisce a quanto una persona sia tipicamente maschile e/o femminile come definito dalla propria cultura locale. Le differenze tra uomo e donna sono riscontrate non solo a livello fisico, psicologico o comportamentale, ma anche nella struttura anatomica del cervello.
Nella tab. 3 vengono elencate le principali differenze tra il cervello di una donna e quello di un uomo.
Tab. 3
Ulteriori differenze riguardano gli aspetti psicologici e comportamentali, vediamo nelle tab. 4, tab. 5 e tab. 6, secondo un criterio di "ampiezza", quali sono.
Tab. 4
Tab. 5
Tab. 6
Volendo sintetizzare quanto analizzato nei paragrafi precedenti: le differenze più evidenti sembrano essere nel modo in cui uomini e donne stimano il tempo, eseguono calcoli mentali matematici, si orientano nello spazio e visualizzano gli oggetti in tre dimensioni nonché nel modo in cui il cervello elabora le informazioni del linguaggio, le emozioni, la cognizione, ecc.
Le differenze basate sul sesso comportano ostacoli a livello lavorativo, ad esempio, i congedi di maternità sono favoriti a quelli di paternità. E ancora, le donne sono più incoraggiate a lavorare part-time dopo la nascita di un bambino rispetto agli uomini poiché la percezione sociale è che sia più appropriato per le donne dedicarsi alle responsabilità familiari; negli ultimi decenni queste sono diminuite solo marginalmente. Le aspettative culturali ritengono più appropriato che siano le donne a interrompere la propria carriera a causa di responsabilità familiari come la cura dei figli o l’invecchiamento dei genitori rispetto a gli uomini.
Tutto ciò, ovviamente, comporta che l’accettazione più ampia delle donne nella leadership nei settori soft perpetua stereotipi sull’occupazione basata sul genere.
Leadership e genere
Esistono credenze piuttosto radicate nella società sul comportamento tipico di un uomo o di una donna. nell’ambito della leadership, le donne che risultano avere attributi di solito associati agli uomini sono poco apprezzate.
I descrittori più comuni delle diverse aspettative di uomini e donne sono "communal" e "agentic".
- Le qualità communal sono spesso associate alle donne e includono affetto, disponibilità e gentilezza.
- I tratti agentic sono spesso associati agli uomini e includono assertività e controllo.
- La leadership tende a essere vista come agentic.
Anche questo incide sulla percezione di efficacia della donna in un ruolo di comando. Se è troppo dura non è abbastana nel ruolo di genere, se non lo è, non risponde al comportamento tipicamente associato al potere.Questo ci spiega in parte i numeri ma ci dice poco su come cambiarli.
Di seguito qualche idea, per il futuro:
- Tenere d’occhio i numeri (evitando il tokenismo)[1]
- Favorire un ambiente consapevole, anche attraverso una maggiore ripartizione dei ruoli extra-lavoro, una maggiore valorizzazione delle esperienze anche esterne, una maggiore curiosità
- Ridefinire la leadership
- Valorizzare l’unicità degli individui, al di là del genere
Per concludere, una riflessione di Gloria Stenem, scrittrice, giornalista e attivista statunitense: "We’ve begun to raise daughters more like sons... but few have the courage to raise our sons more like our daughters." ossia:
"Abbiamo iniziato a educare di più le figlie come i figli... ma in pochi abbiamo il coraggio di educare di più i nostri figli come le nostre figlie".
[1] Tokenism: actions that are the result of pretending to give advantage to those groups in society who are often treated unfairly, in order to give the appearance of fairness (tr. " azioni che finiscono per fingere di dare vantaggio a gruppi che nella società che sono spesso trattati ingiustamente, al fine di dare l’apparenza di equità".https://dictionary.cambridge.org/it/dizionario/inglese/tokenism
Fonti:http://archive.ipu.org/wmn-e/classif.htm#1
https://www.nytimes.com/interactive/2018/04/24/upshot/women-and-men-named-john.html
http://www.inquiriesjournal.com/articles/864/barriers-for-women-to-positions-of-power-how-societal-and-corporate-structures-perceptions-of-leadership-and-discrimination-restrict-womens-advancement-to-authority