Scoiattoli, Ippopotami, Maiali, Cavalli...
È abbastanza evidente che se c’è bisogno di qualcuno in grado di salire su di un albero, si potrebbe anche addestrare un ippopotamo ad arrampicarsi. Però sarebbe meglio scegliere uno scoiattolo.
Un altro stimolante punto di vista è espresso da un personaggio del romanzo "La Valle dell’Eden" di John Steinbeck:"- ... da un maiale non può venire fuori un cavallo da corsa.- No - disse Samuel - ma se ne può fare un porco che corra molto alla svelta."
L’individuazione di un purosangue
Sono immagini che portano alla mente con immediatezza ciò che le organizzazioni spesso chiedono ad un intervento di assessment formativo: individuare i "purosangue" (o high-flyiers, high-potential, key-talent, e via etichettando) oppure trovare il modo di valorizzare al meglio le risorse esistenti, richiesta particolarmente importante nel nostro paese dove un contesto normativo rigido pone limiti al ricambio di risorse e la congiuntura economica sfavorevole limita ulteriormente il "turnover" fisiologico dell’azienda.
Per continuare nella metafora, raramente in un intervento di selezione/formazione ci troviamo di fronte ad una platea composta di soli scoiattoli o ippopotami. Le realtà umane compongono un "bestiario" assai variegato di fronte al quale il professionista deve di solito districarsi con un set predefinito e abbastanza standardizzato di strumenti per fornirgli la risposta o le risposte che cerca, rispetto alla selezione del profilo o dei profili migliori. In un intervento di assessment formativo, ci si trova spesso di fronte al fatto che le esperienze personali, le conoscenze, le attitudini, le credenze, formano combinazioni uniche per ciascun individuo.
Lo schema di assessment classico
L’assessment di gruppo classico, ancora oggi solitamente richiesto dalle aziende, si compone di quattro elementi di base:
- Test psicologici
- Prova di Gruppo
- Role play
- Colloquio individuale.
I test sono generalmente di due tipi: di personalità e attitudinali. In alcune realtà organizzative vengono somministrati anche i test d’intelligenza e i reattivi di tipo clinico (cfr. uso dell’MMPI nell’esercito). Le critiche all’approccio psicometrico sono ormai note e tali che oramai nessun assessment si basa più sulla semplice somministrazione di test attitudinali. Il professionista di solito trae le proprie conclusioni esclusivamente dall’esame congiunto di tutte e quattro le componenti.
La Prova di Gruppo
La "Prova di Gruppo" è quella che di solito suscita maggiori ansie. Si tratta, generalmente, di un compito che il gruppo di candidati viene chiamato a portare a termine insieme. Ad esempio, viene richiesto al gruppo di risolvere un problema o di raggiungere un obiettivo; gli osservatori, solitamente uno ogni tre partecipanti, prendono nota del comportamento del gruppo e dei singoli individui.
Il Role Play
Quindi si passa al "Role Play": di solito "giocato" tra due o tre persone, ciascuna delle quali ha un set d’istruzioni che descrivono lo scenario, il tipo di personaggio che il "Role Player" è chiamato a interpretare e quali sono gli obiettivi che persegue. Ancora una volta, lo scopo è osservare le dinamiche d’interazione tra gli individui.
Quarto elemento: colloquio individuale
Segue il colloquio individuale che serve a indagare elementi che non sono emersi nelle parti precedenti del colloquio: storia professionale, motivazioni, obiettivi di carriera, priorità di vita.
Semplice, no? Tutt’altro.